AI e lavoro: cosa prevede l’Art. 11 della Legge 132/2025 per la tutela dei lavoratori
L'introduzionedell’Art. 11 della Legge n. 132/2025 segna un passaggio fondamentale nell’utilizzo dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali: per la prima volta viene riconosciuto esplicitamente il diritto dei lavoratori aessere informati e tutelati quando le decisioni aziendali vengono supportate o automatizzate da sistemi di IA.
Se un’azienda utilizza strumenti basati su AI nei processi di recruitment, assegnazione mansioni, valutazione delle performance o gestione del rapporto di lavoro, scatta un obbligo chiaro: informare preventivamente i lavoratori con una comunicazione trasparente, in linea con quanto previsto dal DecretoTrasparenza, aggiornato dalla nuova legge.
L’informativa dovrà contenere non solo finalità e logica del sistema, ma anche due elementi di particolare rilievo:
• Possibili effetti delle decisioni automatizzate sul rapporto di lavoro (impatto concreto su assunzioni, avanzamenti, cessazioni).
• Livello di accuratezza del sistema e rischi di bias o discriminazione, soprattutto nei processi valutativi o selettivi.
Questo è il vero cambio di prospettiva: non basta dire “usiamo l’IA”. Serve dimostrare che l’IA non genera effetti distorsivi o ingiusti sul lavoratore.
Incoerenza con l’AI Act, la norma individua come “ad alto rischio”i sistemi AI impiegati per:
• selezione o valutazione dei candidati nei processi di assunzione,
• attribuzione di incarichi o avanzamenti,
• valutazione delle performance e dei comportamenti dei lavoratori.
Prima della messa in servizio di questi sistemi, l’azienda dovrà:
• coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori, come previsto dal Regolamento UE 2024/1689,
• effettuare una valutazione di impatto sui diritti e le libertà dei lavoratori (non solo privacy, ma anche discriminazione algoritmica e correttezza dei processi decisionali).
LaLegge 132/2025 chiede alle aziende non solo di essere conformi, ma di dimostrare consapevolezza e controllo sull’uso dell’intelligenza artificiale.
Questo significa:
• mappare tutte le applicazioni AI in uso nei processi aziendali,
• verificare il livello di trasparenza e sicurezza dei modelli utilizzati,
• chiarire ruoli e responsabilità (soprattutto tra HR, IT eDPO),
• aggiornare le informative privacy e procedure interne di audit,
• formare i dipendenti per renderli parte attiva e non semplici destinatari delle decisioni generate dai sistemi.
L’art.11 non introduce soltanto nuovi adempimenti: porta l’IA dentro il perimetro delle tutele del lavoro, mettendo al centro trasparenza, equità e responsabilità.
È un segnale chiaro: la governance dell’AI diventa parte integrante della compliance del datore di lavoro.
Con Agile People supportiamo le aziende nell’adeguamento dei processi HR e organizzativi, aiutando i datori di lavoro a introdurre soluzioni AI in modo conforme, documentato e sostenibile, con un approccio che valorizza competenze e tutela le persone.
